Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала

      
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
 «Тольяттинский государственный университет»


Институт финансов, экономики и управления 
 (наименование института полностью)

Кафедра «Менеджмент организации»
(наименование кафедры)

38.03.02 «Менеджмент»
 (код и наименование направления подготовки, специальности)

«Производственный менеджмент»
(направленность (профиль)/специализация)


БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

на тему Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала на примере ГКУ ЯНОА «ЦРО»


Студент
Е.А. Конева
(И.О. Фамилия)

(личная подпись)
Руководитель
к.э.н. С.Ю. Данилова
(И.О. Фамилия)

(личная подпись)

Допустить к защите

Заведующий кафедрой к.э.н. С.Е. Васильева                                   _________
                                                   (ученая степень, звание, И.О. Фамилия )                                                                           (личная подпись)


«___»  _________ 2018 г.



Тольятти 2018


Содержание

Введение……………………………………………………………………
5
1 Теоретические основы повышения эффективности использования трудового потенциала организации…………………….

8
1.1
Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала организации……………………………………………………….

8
1.2
Факторы формирования и методы оценки трудового потенциала организации................................................................
14
2 Анализ использования трудового потенциала ГКУ Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения»………………………………………………....


24
2.1
Организационно-экономическая характеристика ГКУ Ямало-Ненецкого АО «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения»…………………………………………………


24
2.2
Анализ использования трудовых ресурсов ГКУ «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения» и фонда оплаты труда …………..................................................................

29
3. Повышение эффективности использования трудового потенциала ГКУ Ямало-Ненецкого АО «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения»………………………………………………………….


41
3.1
Мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала ГКУ «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения»………………………………………….


41
3.2
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий…………..
48
Заключение………………………………………………………………...
51
Список литературы……………………………………………………….
56
Приложения………………………………………………………………..
61





Аннотация
     
     Бакалаврскую работу выполнил: Конева Елена Анатольевна
     Тема работы: Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала на примере государственного казенного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения»
     Научный руководитель: к.э.н. Данилова С.Ю.
             (ученая степень, звание, должность; ФИО)
     Цель исследования - разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала на примере государственного казенного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения».
     Объект исследования – государственное казенное учреждение Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения».
     Предмет исследования – экономические отношения, возникающие в сфере использования трудового потенциала государственного казенного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения».
     Методы исследования – теоретические методы, анализ научной литературы; экономико-статистические методы.
     В процессе исследования были предложены мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала ГКУ ЯНАО «ЦРО».
     Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть применены на практике ГКУ ЯНАО «ЦРО» с целью совершенствования трудового потенциала данного учреждения. 
     Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х разделов, заключения, списка литературы из 47 источников и 1 приложения. Общий объем работы, без приложений, 60 страниц машинописного текста, в том числе таблиц – 12, рисунков – 16.
Annotation

     Undergraduate work was done: Koneva Elena Anatolyevna
     Subject of work: development of measures to improve the efficiency of labor potential on the example of the state state institution of the Yamal-Nenets Autonomous district " resource center in the field of health»
     Scientific adviser: k.e.n. Danilova S.Y.
     (academic degree, title, position; name)
     The purpose of the study is to develop measures to improve the efficiency of the use of labor potential on the example of the state - owned institution of the Yamal-Nenets Autonomous district "resource center in the field of health care".
     The object of the research is the state – owned institution of the Yamal-Nenets Autonomous Okrug "center of resource support in the field of health care".
     The subject of the research is the economic relations arising in the sphere of using the labor potential of the state-owned institution of the Yamal-Nenets Autonomous district "resource support Center in the field of health care".
     Research methods-theoretical methods, analysis of scientific literature; economic and statistical methods.
     In the course of the study, measures were proposed to improve the efficiency of the labor potential of the YANAO "CRO".
     The practical significance of the study is that its results can be applied in practice of the state University of YANAO "CRO" in order to improve the labor potential of the institution. 
     Structure and scope of work. The work consists of an introduction, 3 sections, conclusion, list of references from 47 sources and 1 application. The total amount of work, without attachments, 60 pages of typewritten text, including tables-12, figures-16.



Введение

     Актуальность. Одной из основных проблем российской экономики в последние годы является медленный рост производительности труда относительно роста заработной платы и уменьшение конкурентоспособности российских организаций на мировом рынке. В Российской Федерации трудовые ресурсы организации являются одним из важнейших факторов, которые обеспечивают конкурентное преимущество на рынке, поэтому руководству необходимо постоянно совершенствовать и развивать трудовой потенциал, чтобы обеспечить достижение стратегических целей. 
     Основой развития трудового потенциала организации являются результаты его анализа и оценки, которые позволяют выявить возможности сотрудников, обеспечить своевременную реализацию управленческих решений и повысить производительность труда и конкурентоспособность организации. Развитие трудового потенциала организации в современных рыночных условиях является одним из главных его конкурентных преимуществ и непременным условием завоевания и сохранения устойчивых либо лидирующих позиций на рынке. Тем самым обуславливается актуальность разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала на примере государственного казенного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения».
     Цель исследования - разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала на примере государственного казенного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения».
     Для достижения цели решались следующие задачи:
     - определить понятия трудовых ресурсов и трудового потенциала организации;
     - рассмотреть факторы формирования трудового потенциала организации;
     - выделить методы оценки трудового потенциала организации;
     - представить организационно-экономическую характеристику ГКУ Ямало-Ненецкого АО «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения»;
     - провести анализ использования трудовых ресурсов ГКУ «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения»;
     - проанализировать фонд оплаты труда;
     - разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала ГКУ «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения»;
     - провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
     Объект исследования - государственное казенное учреждение Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения».
     Предмет исследования – экономические отношения, возникающие в сфере использования трудового потенциала государственного казенного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения».
     Методы исследования:
     - теоретические методы (описание, сравнение, обобщение и т.д.);
     - эмпирические методы (анализ научной литературы);
     - экономико-статистические методы.
     Информационную основу исследования составляют:
     - нормативно-правовые акты РФ, как Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ, Постановление Правительства Ямало-Ненецкого автономного округа от 18 февраля 2017 г. № 98-П «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственного казённого учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения» и др.;
     - научные труды таких отечественных современных ученых, как И.А. Балынский, В.В. Ушаков, Г. Деслер, И.А. Дубровин, А.С. Каменский и др.;
     - научные труды таких зарубежных ученых, как Leslie Allan, Muhammad Hamid, Sumra Maheen, Ayesha Cheem и др.;
     - отчетность государственного казенного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения».
     Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть применены на практике ГКУ ЯНАО «ЦРО» с целью совершенствования трудового потенциала данного учреждения. 
     Структура исследования обусловлена поставленной целью и задачами, и состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка литературы, приложения. В первой главе определены понятия трудовых ресурсов и трудового потенциала организации; рассмотрены факторы формирования трудового потенциала организации; выделены методы оценки трудового потенциала организации. Во второй главе представлена организационно-экономическая характеристика ГКУ Ямало-Ненецкого АО «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения»; проведен анализ использования трудовых ресурсов ГКУ «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения»; проанализирован фонд оплаты труда учреждения. В третьей главе предложены мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала ГКУ «Центр ресурсного обеспечения в сфере здравоохранения»; проведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий. Список литературы состоит из 47 наименований.
     
     
     
     

1 Теоретические основы повышения эффективности использования трудового потенциала организации

1.1 Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала организации

     В научной литературе существуют различные определения понятия «трудовые ресурсы». М.И. Маскаев обращает внимание на определение трудовых ресурсов, в соответствии с которым  они представляют собой часть населения, имеющую «физическое развитие и интеллектуальные (умственные) способности, необходимые для трудовой деятельности» [15, с.61]. 
     А. Н. Игошин, Н. А. Смирнов и С. А. Суслов отмечают, что «в состав трудовых ресурсов включают население в трудоспособном возрасте, кроме неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, а также фактически работающие подростки и пенсионеры» [30, с.45]. 
     Также в состав трудовых ресурсов включена рабочая сила, т.е. все занятые, включая и военнослужащих, дети, пенсионеры и безработные. С точки зрения И.А. Балынского и В.В. Ушакова, «часть населения, относящаяся к трудовым ресурсам, должна обладать следующими качествами:
     - необходимое физическое развитие, 
     - здоровье, 
     - образование, 
     - культура, 
     - способности, 
     - квалификация, 
     - профессиональные знания» [2, с.338].
     В.А. Уткина и Е.В. Емшанова определяют трудовые ресурсы как «ту часть трудоспособного населения, которая способна производить материальные блага и оказывать различные услуги» [23, с.911].
     М.А. Шаталов и Т.Р. Мешкова отмечают, что трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая «обладает физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способна создавать материальные блага или выполнять услуги» [28, с.79].  
     В настоящее время большую роль для экономики играет численность экономически активного населения, то есть рабочая сила как фактор, образующий рынок труда. Трудовые ресурсы занимают одно из центральных мест, в процессе производства. На повышение эффективности производства влияют такие показатели как размер, структура и качество трудовых ресурсов. «Структура и численность работников, в свою очередь, зависит от их организационно - правового статуса, специализации и форм собственности. Трудовые ресурсы играют ведущую роль среди всех ресурсов организации. В процессе труда они выступают  в виде рабочей силы» [21, с.45]. Огромное значение для организации имеет правильное формирование ее трудовых ресурсов, эффективное использование трудового потенциала.
     В научной литературе так же существуют различные определения понятия «трудовой потенциал». Его суть состоит в том, что с его помощью дается многокритериальная характеристика возможностей персонала организации достигать поставленные цели и удовлетворять все стороны, заинтересованные в деятельности данной организации. Д.Ю. Вискова и А.Н. Курмангалиева определяют трудовой потенциал как «имеющийся и возможный уровень знаний, навыков, умений и личностных характеристик той части персонала, которая удовлетворяет условиям постоянства и квалификации» [6, с.227]. Следовательно, трудовой потенциал заложен в тех функциях, которые специалист выполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта может обеспечить эффективное функционирование организации. 
     Ю.С. Тараненко отмечает, что трудовой потенциал представляет собой «совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи» [27, с.31]. С точки зрения С.А. Макушкина, анализ различных определений трудового потенциала позволяет сделать вывод о том, что он представляет собой «совокупность качественных и количественных характеристик персонала, определяющих его производительные возможности и используемых для достижения целей организации с учетом ее материально-технического, инновационного и экономического потенциала» [20, с. 46]. 
     Г.И. Коноплева в совокупности с понятием «трудовой потенциал» рассматривает понятие «кадровый потенциал» в качестве составной части трудового потенциала. «При этом, кадровый потенциал охватывает профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала, и характеризует объем специальных знаний, умений и навыков, компетентностей» [11,с .56]. Общими для данных понятий является: 
     - система управления персоналом,
     - зависимость от внешних факторов (ситуации на рынке труда, экономических условий, особенностей социальных потребностей, внедрения инноваций в технологический процесс, правового регулирования и трудового законодательства). 
     Г.И. Коноплева отмечает, что «существенное отличие кадрового потенциала от трудового заключается в том, что он меньше трудового на величину потенциальных возможностей неквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей» [18, с.86].
     Для эффективного управления персоналом и развития его возможностей необходима периодическая оценка трудового потенциала, позволяющая достичь оптимального уровня качества труда при определенных затратах, технической и информационной оснащенности труда. «Оценка трудового потенциала – важная и достаточно сложная задача» [19, с.43]. Чтобы ее решить необходимо определить его структуру и основные показатели. 
     Среди исследователей существуют также различные взгляды на структуру трудового потенциала. Можно выделить следующие элементы его структуры, которые встречаются в исследованиях: 
     - численность и структура персонала; 
     - ресурсы рабочего времени; 
     - инновационная и творческая активность; 
     - затраты на персонал; 
     - квалификационный уровень; 
     - стаж работы; 
     - образовательный (интеллектуальный) уровень; 
     - уровень профессиональной подготовки; 
     - физические качества (возраст, здоровье, физическая выносливость); 
     - личностные качества. 
     Так, А.У. Ибрагимов [12, с.50] к основным составляющим структуры трудового потенциала относит:
     - психофизиологическую составляющую (состояние здоровья работника, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.); 
     - социально-демографическую составляющую (возраст, пол, семейное положение), 
     - квалификационную составляющую (уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм);
     - личностную составляющую (отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность).
     С точки зрения А.Ю. Дещенко, такие элементы, как «стаж работы», «образовательный уровень», «уровень профессиональной подготовки», «физические и личностные качества» можно отнести к одному общему определению – «уровень компетентности работника», который характеризует степень соответствия занимаемой должности [9, с. 16]. Следовательно, структуру трудового потенциала организации можно представить в виде схемы (рисунок 1).
     
     
     
     
     
     
     
     
     
Рисунок 1 – Структура трудового потенциала организации
     
     Элементы «численность и структура персонала» и «ресурсы рабочего времени» дают представление о том, достаточен ли для организации существующий штат сотрудников, целесообразно ли вводить новые или сокращать имеющиеся должности; а также «отражают норму рабочего времени и степень ее выполнения» [25, с. 161]. Такой элемент, как «инновационная и творческая активность» персонала является важнейшим элементом трудового потенциала. С помощью высокого творческого потенциала персонала обеспечивается развитие предприятия, как в производственном, так и в научном плане, создаются возможности для совершенствования.
     «Квалификационный уровень» – качественная характеристика персонала, которая «позволяет судить о необходимости повышения квалификации сотрудников по тому или иному направлению, организации обучения и аттестации» [28, с. 45]. Такой элемент, как «затраты на персонал», представляет собой экономическую характеристику трудового потенциала, которая учитывает затраты на оплату труда, обучение, повышение квалификации, социальное обеспечение и т.д. Оценка данного элемента показывает «эффективность затрачиваемых средств на персонал и способствует формированию эффективной кадровой политики» [22, с.94]. 
     «Уровень компетентности» является комплексной характеристикой, отражающей степень соответствия персонала занимаемой должности. «Компетентность персонала включает в себя пять элементов:
     - стаж работы; 
     - образовательный уровень, 
     - уровень профессиональной подготовки; 
     - физические качества персонала;
     - личностные качества персонала» [15, с.65].
     Таким образом, анализ существующих в научной литературе определений понятия «трудовые ресурсы» позволяет сделать вывод о том, что они представляют собой часть населения, имеющую физические и интеллектуальные (умственные) способности, необходимые для трудовой деятельности, т.е. та часть населения, которая способна производить материальные блага и оказывать различные услуги. Огромное значение для организации имеет правильное формирование ее трудовых ресурсов, эффективное использование трудового потенциала
     Существуют различные определения понятия «трудовой потенциал», анализ которых позволяет сделать вывод о том, что он представляет собой совокупность качественных и количественных характеристик персонала, определяющих его производительные возможности и используемых для достижения целей организации с учетом ее материально-технического, инновационного и экономического потенциала. Трудовой потенциал заложен в тех функциях, которые специалист выполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта может обеспечить эффективное функционирование организации. 
     Среди исследователей существуют также различные взгляды на структуру трудового потенциала. Выделяются такие основные элементы его структуры, как численность и структура персонала; ресурсы рабочего времени; инновационная и творческая активность; затраты на персонал; квалификационный уровень; уровень компетентности персонала (объединяет такие составляющие, как стаж работы, образовательный уровень, уровень профессиональной подготовки; физические и личностные качества персонала).
     
1.2 Факторы формирования  и методы оценки трудового потенциала организации

     На формирование трудового потенциала организации влияет множество факторов, которые определяют его воспроизводство и результативность использования. Различные авторы предлагают разные классификации факторов, которые влияют на формирование трудового потенциала организации. Так, С.А. Шапиро делит их на две основные группы [30, с.194]:
     - экстенсивные факторы, к которым относятся факторы демографического характера. В основе их количественной оценки лежат ресурсы труда и фонд рабочего времени. Они характеризуют трудовую активность населения.
     - интенсивные факторы, которые, в свою очередь, классифицируются по двум подгруппам: 
     а) социально-экономические факторы, в основе качественной оценки которых лежат продолжительность рабочего времени, интенсивность труда, «обогащенного знаниями и имеющего творческое содержание» [15, с.67];
     б) технико-экономические и организационные факторы, к которым относятся экономия рабочего времени, повышение производительности труда, научно-технический прогресс, структура хозяйства, отраслевая структура материальное производство, производительность труда, развитие производства без прироста численности персонала, стимулирование труда.
     С.А. Барабаш предлагает следующую классификацию факторов формирования трудового потенциала предприятия [5, с.389] (рисунок 2).
     
     
      
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Рисунок 2 - Факторы формирования трудового потенциала предприятия

     
     Особое значение в системе управления трудовым потенциалом необходимо уделять факторам, которые относятся непосредственно к организации. Это факторы использования и формирования трудового потенциала. «Сложившиеся в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и организации являются составляющими элементами корпоративной культуры» [10, с.73].
      «Управление фондом оплаты и стимулирования труда оказывает значительное влияние на степень заинтересованности работников в достижении высоких результатов. При этом стимулирование труда подразделяется на материальное стимулирование (заработная плата, премии, льготы, бонусы) и нематериальное стимулирование» [14, с.54]. 
     А.Я. Кибанов отмечает, что дополнительным стимулом к осуществлению своей профессиональной деятельности работниками является вознаграждение персонала. «Вознаграждение, за какие либо заслуги или показатели формирует у работников чувство значимости и заинтересованности в дальнейшей работе» [15, с.331]. 
     Состав и численность персонала складывается на основе перечня должностей, необходимых для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. К важным факторам, которые оказывают влияние на формирование трудового потенциала, являются стиль управления организацией, условия труда, стиль руководства, имидж организации. О.И. Исаченко обращает внимание на то, что результатом наличия даже небольшого количества непривлекательных для работников факторов становится необходимость создания руководством предприятия «специальных программ привлечения и удержания сотрудников» [13, с.51]. 
     Стиль руководства (авторитарный или демократический), которым характеризуется управление предприятием, оказывает значительное влияние на качестве работы персонала. Результатом низкого качества управления становится снижение трудовой отдачи и ухудшение отношения исполнителей к работе, тем самым ослабляя их трудовую мотивацию. 
     Значительное влияние на деятельность работников оказывает имидж предприятия. Так, те из них, которые имеют высокий имидж, принимают работников на конкурсной основе, предъявляют высокие требования к определенным профессиональным качествам работника, тем самым, оказывая непосредственное влияние на формирование трудового потенциала. 
     Рассмотренные факторы «дополняются индивидуальными факторами формирования трудового потенциала работника организации» [11, с.83]. К ним относятся:
     1. Профессиональные факторы:
     - образование;
     - уровень квалификации;
     - опыт работы;
     - работоспособность и т.п.
     2. Социально-демографические факторы:
     - возраст;
     - пол;
     - семейное положение;
     - состав семьи;
     - состояние здоровья.
     3. Личностные качества:
     - трудолюбие;
     - способности;
     - коммуникабельность;
     - инициативность;
     - самостоятельность и т.д.
     Следует отметить, что стратегия формирования трудового потенциала в организации, как отмечает Г.И. Коноплева [18, с.68], включает в себя:
     - планирование количественной и качественной потребности в трудовом потенциале. Сюда относится общая потребность, которая определяется объемами продаж, штатным расписанием; и дополнительная потребность, которая обусловлена расширением производства.
     - обеспеченность трудовым потенциалом, под которой подразумевается «организация отношений и связей с рынком труда» [25, с.37].
     - развитие трудового потенциала, предполагающее обучение, переподготовку, реализацию карьеры и служебных перемещений.
     - использование трудового потенциала в соответствии с организационной структурой и целями предприятия.
     - мотивационная составляющая трудового потенциала, которая способствует полному раскрытию и реализации его возможностей, повышению эффективности индивидуального труда и предприятия в целом.
     Таким образом, на формирование трудового потенциала организации оказывает влияние множество факторов. Среди основных из них можно назвать:
     - факторы внешней среды (глобализация, миграция кадров, демографические факторы, экономические и политические факторы и т.п.);
     - факторы государственного регулирования (государственное субсидирование, подготовка кадров и т.д.);
     - факторы регионального регулирования (инфраструктура рынка труда, уровень оплаты труда в регионе и т.д.);
     - факторы внутренней среды предприятия, которые требуют особого внимания. Среди них выделяются:
     - факторы использования трудового потенциала организации (формирование корпоративной культуры, управление фондом оплаты и стимулирования труда, нормирование труда, вознаграждение персонала, регулирование состава и численности работников). 
     - факторы формирования трудового потенциала организации (стиль управления предприятием, условия труда, стиль руководства, организационная структура управления, имидж предприятия).
     Стратегия формирования трудового потенциала организации при этом включает в себя планирование количественной и качественной потребности в трудовом потенциале; обеспечение трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; использование трудового потенциала в соответствии с организационной структурой и целями организации; мотивационная составляющая трудового потенциала.
     Основной задачей оценки трудового потенциала организации является улучшение результатов работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, организации в целом. Результатом оценки может быть сокращение, увольнение сотрудников, либо, напротив, расширение штата, а также изменения в системе нормирования и оплаты труда, изменения организационного климата, увеличение или снижение конфликтности в рабочем коллективе и т.д. В процессе оценки также решаются задачи улучшения текущей деятельности работников, определяются перспективы и стратегии развития персонала организации, создается благоприятный социально-психологический климат на предприятии. 
     Существуют различные методы оценки трудового потенциала организации, при этом, как отмечает А.В. Козлов, основными принципами эффективной оценки должны быть: 
     - направленность на улучшение работы; 
     - тщательная подготовка, конфиденциальность; 
     - всестороннее объективное обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств сотрудников; 
     - разумное сочетание похвалы и критики; 
     - надежность, достоверность методов  [17, с. 109].
     Показатели оценки должны отвечать таким требованиям, как «полнота и достоверность отражения результатов, конкретность, обеспечение сопоставимости, как с предыдущим периодом, так и с достижением других лиц (организаций)» [28, с. 115].
     Для оценки трудового потенциала организации применяются следующие методы:
     1. Общенаучные методы:
     - индукция, которая дает возможность предвосхищать результаты наблюдений и экспериментов на основе данных прошлого опыта;
     - дедукция, которая позволяет определять эффективность «использования инструментов оценки» [29, с. 20]; 
     - аналогия, позволяющая оценивать трудовой потенциал путём сравнения, выявлять наиболее эффективный способ подбора и расстановки персонала за счет сравнения положительных и отрицательных сторон того или иного способа; 
     - анализ, с помощью которого прогнозируется, планируется трудовой потенциал организации и его развитие. 
     2. Методы системного подхода. В первую очередь, применяется метод декомпозиции, который позволяет разделять сложные явления на более простые. Так, «система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры и т.д.» [28, с.69]. С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, который, например, предполагает изучение влияния на трудовой потенциал персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. 
     3. Экономико-математические методы:
     - экспертный метод, предусматривающий использование профессиональных тестов на оценку способностей или личностных опросников;
     - имитационное моделирование,  включающее в себя использование кейс метода или метода конкретных ситуаций. Данные методы позволяют проверять, «справляется ли тот или иной специалист с выполнением поставленных перед ним задач (управленческих, аналитических, стратегических)» [21, с.57]. Имитационное моделирование позволяет определять неквалифицированных специалистов, которых следует уволить или недостаточно квалифицированных, которым следует пройти обучение.
     - SWOT-анализ, который является одним из распространенных видов управленческого анализа, «позволяющий, учитывая конкретную ситуацию, выявлять и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, ее потенциальные возможности и угрозы» [11, с.102]. 
     Н.Р. Балынская делит методы, применяемые для оценки трудового потенциала организации, на две группы: 
     1. Количественные методы, «которые можно охарактеризовать как формализованные и массовые» [4, с.127]. Формализация направлена на изучение строго определенных анализируемых переменных, которые задаются заранее, и их количественном измерении. Формализация тесно связана со статистической обработкой измерений. Так, например, «в качестве показателя трудового потенциала предприятия выступают конечные результаты работы предприятия в оцениваемом периоде - объемы товарной, реализованной, чистой продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность и т.д.» [31, с.19] Обуславливается это тем, что результативность труда персонала в первую очередь определяют конечные результаты деятельности организации в целом. Но при этом не учитываются способы и средства, с помощью которых достигнуты данные результаты.
     2. Качественные методы, которые являются неформализованными и «нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала»[3, с.92]. С помощью данных методов оценивается  трудовой потенциал организации с учетом форм и методов работы с кадрами, мотивации сотрудников, социально - психологического климата в коллективе. Показатели  в данном случае включают в себя: 
     - структуру персонала; 
     - квалификационный уровень; 
     - текучесть кадров; 
     - дисциплину; 
     - степень использования фонда рабочего времени; 
     - равномерность загрузки персонала; 
     - затраты на одного сотрудника; 
     - степень выполнения плана социального развития; 
     - уровень развития социально-психологического климата в коллективе и т. д. 
     Качественные методы отличаются большей дифференциацией в отношении живого труда, т. е. учитываются индивидуальные особенности сотрудников и их совместимость в коллективе. Они позволяют «наиболее точно спрогнозировать успешность деятельности сотрудника, опираясь на наблюдения, полученные в ходе оценки» [2, с.19]. Оценка трудового потенциала в данном случае предусматривает применение различных технологий, позволяющих комплексно оценивать не только потенциал самого персонала, но и организацию в целом. Сюда входят:
     - психологические и профессиональные тесты; 
     - экспертное наблюдение; 
     - индивидуальный анализ конкретных ситуаций; 
     - анализ основных показателей (производительность труда, текучесть кадров и т.п.).
     Организация может выбирать один из методов оценка трудового потенциала или использовать несколько методов одновременно для более эффективной оценки. «В зависимости от того, какой метод будет выбран, и насколько качественно его используют, будет зависеть его эффективность, а значит и правильность принятых управленческих решений, основанных на результатах оценки» [8, с.236].
     Таким образом, основная задача оценки трудового потенциала организации заключается в улучшении результатов работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, предприятия в целом. Существуют различные методы оценки трудового потенциала организации. С этой целью применяются общенаучные методы (индукция, дедукция, анализ и т.д.), методы системного подхода (метод декомпозиции и др.).......................